Im Rahmen des Personalmanagements wird darauf geachtet, geeigneten Mitarbeitern unabhängig von Alter, Geschlecht, Hautfarbe, sexueller Orientierung, Herkunft, Religion oder Behinderung diskriminierungsfreie Arbeitsplätze zu gewährleisten. Die Verpflichtung zum diskriminierungsfreien Umgang ist im Verhaltenskodex verankert und unterstützt alle Mitarbeiter der AMAG dabei, ihre Tätigkeit in moralisch, rechtlich und ethisch einwandfreier Weise auszuüben. Die AMAG orientiert sich dabei an der UN-Charta sowie an der Europäischen Konvention für Menschenrechte. Alle Mitarbeiter haben

die Möglichkeit, einen Verdacht auf Ungleichbehandlung dem Compliance-Verantwortlichen oder über eine Compliance-Hotline zu melden.

Diese Möglichkeit steht ebenso allen Geschäftspartnern des Unternehmens zur Verfügung. Die AMAG bietet ihren Mitarbeitern eine faire Grundvergütung, die Leistung honoriert. Bei der Gehaltspolitik wird auf eine strikte Gleichbehandlung der Geschlechter geachtet. Das Bonifikationssystem bei Führungskräften enthält leistungsabhängige Gehaltsbestandteile und setzt sich aus monetären Zielen und individuellen Leistungsbeiträgen zusammen.

Eine Bewerberdatenbank trägt zur Steigerung der Transparenz in den Bewerbungsprozessen bei, indem sämtliche interne und externe Ausschreibungen digital verwaltet werden.

Bei der Personalauswahl wird neben den fachlichen Kompetenzen und der Leistungsbereitschaft Wert auf die Identifikation der Bewerber mit der AMAG-Unternehmenskultur gelegt, die sich durch Respekt, ein wertschätzendes Miteinander und Innovationskraft auszeichnet. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie umfassen beispielsweise eine jährliche Kinderferienaktion zur Kinderbetreuung und flexible Arbeitszeitmodelle, die von Gleit- und Teilzeitmodellen bis hin zu Altersteilzeit reichen. Die AMAG bekennt sich zu Chancengleichheit und unterstützt das Engagement von Frauen in der Technik. Insbesondere bei den Recruitingaktivitäten im Produktionsbereich wird ein verstärktes Augenmerk auf die Erhöhung des Frauenanteils gelegt, zudem bestehen Kooperationen mit Schulen, die das Interesse junger Frauen an einem technischen Beruf steigern sollen.

Mehr Informationen dazu sind im Geschäftsbericht 2021 einsehbar.

Ziel 2021: 

• Offener Umgang mit Vielfalt sowie Förderung von Chancengleichheit

Zentrale Maßnahmen:

• Die Einführung von Telearbeit im Jahr 2020 ermöglichte es vielen Mitarbeitern während der COVID 19-Pandemie von zu Hause aus zu arbeiten und war ein wichtiger Meilenstein für die Weiterentwicklung eines modernen Arbeitsumfeldes.
• Um das Potenzial von weiblichen Fachkräften zu fördern, wurden zwei Schülerinnen im vierten Jahrgang im Zuge eines Mentoring-Programms für HTL-Schülerinnen begleitet. Das im Juli 2021 gestartete Programm zielt auf die Förderung weiblicher Nachwuchskräfte in technischen Berufen ab. In drei Semestern wurden die Schülerinnen strukturiert von den AMAG-Mentoren begleitet und im Zuge einer 4-wöchigen Ferialpraxis werden Einblicke ins Unternehmen gegeben.
• Um engagierte Schüler mit Migrationshintergrund zu unterstützen, wurde von der AMAG erneut eine „Start“- Stipendium-Patenschaft übernommen. Das Stipendienprogramm begleitet engagierte Schüler aus unterschiedlichen Herkunftsländern auf ihrem Weg zur Matura.
• Neben einem Bildungsbeitrag werden auch vielfältige Workshops und Seminare geboten. Im Zuge des Projekts „Seitenwechsel“ wechselte zudem eine Lehrperson zur Einsicht in die Wirtschaft für ein Jahr vom Klassenzimmer in die AMAG. Als Teammitglied der Personalentwicklung erhielt sie neue Einblicke im Bereich digitales Lernen, um Schülern fortan praxisnahe Informationen zum Arbeitsalltag zu liefern. 

Ziel 2022 / mittelfristig:

• Offener Umgang mit Vielfalt sowie Förderung von Chancengleichheit durch Attraktivierung technischer Berufe für Frauen, Steigerung der weiblichen Lehrlinge im gewerblichen Bereich auf 20 % bis 2024, Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen (oberes Management) auf den durchschnittlichen Frauenanteil im Unternehmen bis 2024

Ergebnisse:

Im Berichtsjahr 2021 wurden, wie in den vergangenen Jahren, keine Diskriminierungsfälle bekannt.

Die stark industriell geprägte Struktur bringt es mit sich, dass 62 % der Mitarbeiter als Arbeiter, 35 % als Angestellte und 3 % als Lehrlinge beschäftigt sind. Von der regionalen Aufteilung ist ein Großteil der Personalkapazitäten in Österreich angesiedelt.

Insgesamt besteht die AMAG-Belegschaft aus 28 Nationen, darunter stammen 65 % der Mitarbeiter aus Österreich, 28 % aus Deutschland und 7 % aus sonstigen Nationen. Im oberen Management (darunter werden Personen in der 1. Führungsebene unter dem Vorstand und der Geschäftsführung verstanden) kommen rund 76 % der Führungskräfte aus Österreich.

15 % der Mitarbeiter waren Frauen (2020: 14 %), der Anteil von Frauen in Führungspositionen stieg auf 12 % (2020: 10 %). Die AMAG verfolgt das Ziel, diesen Anteil kontinuierlich auszubauen. Zum Stichtag 31.12.2021 lag der Frauenanteil in der Kategorie Lehrlinge bei 23 % (2020: 23 %). Die AMAG erfasst die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung nach dem Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG).

Zum 31.12.2021 beschäftigte die AMAG 3 % begünstigte behinderte Menschen (2020: 3 %). Im Berichtsjahr 2021 ist die Belegschaft geringfügig „älter“ geworden. Der Altersdurchschnitt der Belegschaft lag bei 38,9 Jahren (2020: 38,3 Jahre).

Die Altersstruktur stellt sich als relativ ausgewogen dar. Von den Arbeitern waren im Berichtszeitraum 56 % zwischen 30 und 50 Jahre, 22 % unter 30 Jahre und 22 % über 50 Jahre alt. Von den Angestellten waren 57 % zwischen 30 und 50 Jahre, 18 % unter 30 Jahre und 25 % über 50 Jahre alt.