Kontakt
Als einer der größten Arbeitgeber in der Region Innviertel trägt die AMAG eine besondere Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeitern. Zwei Drittel der Belegschaft arbeiten im Produktionsbereich. Der Erhalt der psychischen und physischen Gesundheit sowie der Leistungsfähigkeit sind daher besonders wichtig. Neben Gefahren für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter können Unternehmen mit einem funktionierenden Arbeitssicherheitssystem auch Reputationsrisiken reduzieren. Unternehmen und Arbeitnehmer profitieren daher gleichermaßen von einem sicheren Arbeitsumfeld.
| Angabe | |
|---|---|
| Management | Die AMAG versteht es als ihre Pflicht, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz aller Mitarbeiter unter Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften zu gewährleisten und stetig zu verbessern. Ziel ist es, unter Einbeziehung aller Mitarbeiter die Gefährdungspotenziale im Sinne einer Null-Unfälle-Strategie systematisch zu ermitteln, zu analysieren, zu bewerten und durch geeignete Maßnahmen zu beseitigen. Der Vorstand und die Geschäftsführungen tragen die Verantwortung für die Leistungen in diesem Bereich. Ihre Aufgabe ist strategische Ziele festzulegen und kontinuierliche Verbesserungen sicherzustellen. Arbeitssicherheit ist Bestandteil des Bereichs Managementsysteme und fußt auf vier Säulen:
Mehr Informationen dazu sind im Geschäftsbericht 2021 einsehbar. |
| Ziele | Ziel 2021:
Zentrale Maßnahmen:
Ziel 2022 / mittelfristig:
|
| Ergebnisse | Ergebnisse:
Bereits zum fünften Mal in Folge durfte sich AMAG über die Auszeichnung mit dem Gütesiegel für betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) für den Zeitraum von 2021 bis 2023 freuen. Dabei überzeugte das Unternehmen in allen 15 Qualitätskriterien des Netzwerks BGF, zu denen unter anderem Mitarbeiterorientierung, Unternehmenskultur, Kommunikation und Nachhaltigkeit, gehören.
Maßgeblich für die Bewertung der Leistung im Bereich Arbeitssicherheit ist die Sicherheitskennzahl TRIFR (Total Recordable Injury Frequency Rate). Sie misst die Unfälle (pro Kopf) mit Ausfall (LTI = Lost Time Injury) plus die Zwischenfälle mit ärztlicher Behandlung in Relation zur Summe der Produktivstunden x 200.000 Stunden. Wege- und Fremdmitarbeiterunfälle werden nicht miteinbezogen.
Im Geschäftsjahr 2021 wurde die Zielvorgabe der TRIFR von < 1,5 mit einem tatsächlichen TRIFR Wert von 0,8 (2020: 1,3) deutlich unterschritten. Bei Leiharbeitern betrug die TRIFR 0 (2020: 0). Das Ergebnis im Berichtsjahr 2021 ist erfreulich, die langfristige Beibehaltung eines stabilen TRIFR-Zielwerts von 1,0 stellt jedoch ein ambitioniertes Ziel für die Zukunft dar. Eine Einteilung der TRI-relevanten Unfälle nach Verletzungsart zeigte, dass die häufigsten Unfälle aufgrund von „Stürzen und Stolpern“ sowie „Einklemmen und Quetschen“ zustande kamen. Dies diente wiederum als Basis zur Festlegung von Arbeitssicherheitsschwerpunkten.
Die Anzahl an Arbeitsunfällen betrug bei Mitarbeitern am Standort Ranshofen 12 (2020: 17), bei Leiharbeitern kam es zu keinen Unfällen (2020: 0). Die Rate der Arbeitsausfalltage (Definition LDR: Anzahl TRI-relevanter Ausfalltage inklusive Feiertage und Wochenenden in Relation zur Summe der realen Produktivstunden x 200.000 Stunden) betrug im Berichtsjahr 2021 bei Mitarbeitern am Standort Ranshofen 17 (2020: 61) und bei Leiharbeitern 0 (2020: 0), die Anzahl an Arbeitsausfalltagen belief sich bei Mitarbeitern auf 230 (2020: 789) und bei Leiharbeitern auf 0 Tage (2020: 0). Im Berichtsjahr 2021 gab es wie im Vorjahr keinen Todesfall aufgrund von arbeitsbedingten Verletzungen und keine arbeitsbedingten Verletzungen, durch die die Arbeitstätigkeit nicht innerhalb von sechs Monaten wieder aufgenommen werden konnte. Am AMAG components Standort in Übersee wurde ein Arbeitsunfall, am Standort Karlsruhe wurde kein Unfall verzeichnet. Der TRIFR am Standort Übersee betrug 0,9 (LDR Mitarbeiter: 1,8), am Standort Karlsruhe 0. An beiden AMAG components Standorten wurden keine Leiharbeiter beschäftigt. |
Für profitables Wachstum und dauerhaften Erfolg sind die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Der zunehmende Wettbewerb und der demografische Wandel stellen Unternehmen vor große Herausforderungen. Neue Technologien und Anlagen sowie Digitalisierungstrends bedeuten steigende Anforderungen an die Mitarbeiter. Vor diesem Hintergrund ist es für die AMAG von zentraler Bedeutung, in die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter zu investieren, ihnen Chancen zu bieten und kontinuierliches Lernen zu fördern. Die Etablierung einer neuen „Lern-Kultur“ und die Integration des Lernens in den beruflichen Alltag stellen dabei die grundlegenden Herausforderungen dar.
| Angabe | |
|---|---|
| Management | Die Grundsätze der Personalpolitik umfassen die kompetenzorientierte und nachhaltige Mitarbeiterentwicklung, die auf individuellen betrieblichen Erfordernissen beruht und durch maßgeschneiderte Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sichergestellt wird. Ziel ist der Aufbau einer zukunftsorientierten, lernenden Organisation. Aufgabe der Personalentwicklung ist es, die Fähigkeiten und Talente der Mitarbeiter bedarfsgerecht weiterzuentwickeln, um dadurch einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten. Der Funktionsbereich Personalentwicklung fungiert als erster Ansprechpartner zu allen Themen der Mitarbeiterentwicklung und umfasst sowohl Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen im herkömmlichen Sinne (unter anderem Berufsberechtigungen, Seminare, Lehrgänge, Trainings, Workshops, Coachings) als auch die Qualifizierung der Mitarbeiter durch digitale Lernformate. Im Personalbereich sind dazu Richtlinien und Instrumente implementiert. Die Aus- und Weiterbildungen sollen dabei einen nachhaltigen Wissenstransfer sowie die erforderlichen Qualifikationen entsprechend gesetzlicher Vorschriften, unternehmensinterner Vorgaben und Kundenforderungen sicherstellen. Mehr Informationen dazu sind im Geschäftsbericht 2021 einsehbar. |
| Ziele | Ziel 2021:
Zentrale Maßnahmen:
Ziel 2022 / mittelfristig:
|
| Ergebnisse | Ergebnisse:
Die COVID-19-Pandemie nahm im Berichtsjahr 2021 einen bedeutenden Einfluss auf die Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen. Im Berichtsjahr 2021 wurden von den Mitarbeitern 37.012 Ausbildungsstunden (2020: 24.247) absolviert. Die durchschnittlichen jährlichen Aus- und Weiterbildungsstunden pro Mitarbeiter lag bei 18 Stunden. Die hohe Anzahl von 359 Ausbildungsstunden bei Lehrlingen ergibt sich durch die externe Ausbildung im Ausbildungszentrum Braunau. Ausgenommen von der Erfassung sind Aus- und Weiterbildungsstunden im Rahmen der Alu-Akademie sowie die Teilnahme an Vorträgen und Konferenzen. Aufgrund der Kurzarbeit bei AMAG components wurden in Karlsruhe und Übersee keine Aus- und Weiterbildungsstunden in Anspruch genommen. |
Vertrauensvolle Mitarbeiterbeziehungen sind die Basis des Unternehmenserfolgs. Um dies zu erreichen wird auf eine langfristige Mitarbeiterbindung abgezielt. Wesentlicher Faktor für attraktive Arbeitsplätze ist die Entwicklung und Positionierung einer starken Arbeitgebermarke AMAG. Für die AMAG stellen sich Anforderungen in Hinblick auf die Rekrutierung und Qualifikation von Mitarbeitern unter der Berücksichtigung demografischer Trends, die Schaffung von leistungsfördernden Arbeitsbedingungen sowie die Förderung von Kreativität und Verantwortung im Sinne der zunehmenden Individualisierung der Gesellschaft.
| Angabe | |
|---|---|
| Management | Die Personalstrategie ist darauf ausgerichtet, den zukünftigen Personalbedarf sowohl qualitativ als auch quantitativ abzudecken. Sie orientiert sich an den Unternehmenszielen, die vom Vorstand verabschiedet werden. Im Personalbereich sind dazu Richtlinien und Instrumente implementiert. Diese umfassen bewährte Prozesse für die Rekrutierung, die Einführungsphase, die Karriereplanung, die Personalentwicklung und die Nachfolgeplanung von Mitarbeitern. Der Leiter der Personalabteilung berichtet an den Vorstandsvorsitzenden. Die Vertretung der Arbeitnehmeragenden obliegt dem Betriebsrat, der mit vier Vertretern im Aufsichtsrat der AMAG Austria Metall AG vertreten ist. Die betriebliche Arbeitszeit wird in einer Betriebsvereinbarung festgehalten und gilt für alle Mitarbeiter. Sie richtet sich nach den Bestimmungen des aktuell gültigen Arbeitszeitgesetzes. Die AMAG stellt frühzeitig die Weichen, um den zukünftigen Bedarf an Mitarbeitern langfristig zu decken und richtet ihre Nachwuchs- und Weiterbildungsprogramme entsprechend aus. Offene Positionen werden unter Berücksichtigung von langfristigen Perspektiven besetzt. Die interne Ausschreibung erfolgt vor der externen Stellenveröffentlichung. Auf der Intranetseite des Personalbereiches und über die AMAG-Mitarbeiter-App können sich Mitarbeiter über neu zu besetzende Stellen informieren. Mehr Informationen dazu sind im Geschäftsbericht 2021 einsehbar. |
| Ziele | Ziel 2021:
Zentrale Maßnahmen:
Ziel 2022 / mittelfristig:
|
| Ergebnisse | Ergebnisse:
Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von 11,3 Jahren belegt, dass auf eine enge und langfristige Zusammenarbeit mit Mitarbeitern gesetzt wird.
Betreffend Mindestmitteilungsfristen von betrieblichen Veränderungen hält sich die AMAG durchgängig an die in Österreich geltenden Gesetze und Verordnungen sowie die im Kollektivvertrag für die „Eisen- und metallerzeugende und -verarbeitende Industrie“ vereinbarten Bestimmungen.
Im Berichtszeitraum kam es zu keinen signifikanten Änderungen, die Mitarbeiter erheblich betrafen und einer Meldung bedurften.
Der Personalstand hat sich im Jahresvergleich vor allem aufgrund der Übernahme von AMAG components auf 2.080 Mitarbeiter (Stichtag/Köpfe) erhöht (2020: 1.843).
Der Anteil der Mitarbeiter, für die Tarifverhandlungen gelten, beträgt 99 % (davon nicht betroffen sind die jeweiligen Geschäftsführer und der Gesamtvorstand).
Auf Basis von flexiblen Arbeitszeitmodellen sind 33 % der Frauen und 2 % der Männer teilzeitbeschäftigt. Der Anteil an befristeten Arbeitsverhältnissen bewegt sich auf einem sehr niedrigen Niveau. 2.042 Mitarbeiter befanden sich in unbefristeten Arbeitsverhältnissen, 38 Mitarbeiter in befristeten Arbeitsverhältnissen.
Per 31.12.2021 befanden sich 65 AMAG-Lehrlinge in Ausbildung, davon 56 gewerbliche und 9 kaufmännische.
Die Mitarbeiterfluktuation betrug 8,1 % (Stichtag/Köpfe) und beinhaltet seit dem Berichtsjahr 2021 den Anteil der AMAG components-Mitarbeiter. Darin inkludiert sind sämtliche Abgänge (exklusive Pensionierungen und Lösungen des Dienstverhältnisses wegen Zeitablauf bzw. in der Probezeit). Der Großteil der Austritte erfolgte in den Produktionsbereichen, im Angestelltenbereich wurde eine niedrige Fluktuation verzeichnet. Mit allen Mitarbeitern wurden Gespräche zur Ermittlung der Austrittsgründe geführt.
Die Anzahl der bis 31.12.2021 neu eingestellten Mitarbeiter belief sich auf 239 davon waren 199 männlich und 40 weiblich. |
Der demografische Wandel, die zunehmende Individualisierung von Lebensstilen und ein grundlegender Wertewandel gehen mit einer diverseren Gesellschaft einher. Diese neue Vielfalt stellt für Unternehmen Herausforderungen und zugleich einen Mehrwert in der Zusammenarbeit dar. Die Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit im Unternehmen ist damit ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg.
| Angabe | |
|---|---|
| Management | Im Rahmen des Personalmanagements wird darauf geachtet, geeigneten Mitarbeitern unabhängig von Alter, Geschlecht, Hautfarbe, sexueller Orientierung, Herkunft, Religion oder Behinderung diskriminierungsfreie Arbeitsplätze zu gewährleisten. Die Verpflichtung zum diskriminierungsfreien Umgang ist im Verhaltenskodex verankert und unterstützt alle Mitarbeiter der AMAG dabei, ihre Tätigkeit in moralisch, rechtlich und ethisch einwandfreier Weise auszuüben. Die AMAG orientiert sich dabei an der UN-Charta sowie an der Europäischen Konvention für Menschenrechte. Alle Mitarbeiter haben die Möglichkeit, einen Verdacht auf Ungleichbehandlung dem Compliance-Verantwortlichen oder über eine Compliance-Hotline zu melden. Diese Möglichkeit steht ebenso allen Geschäftspartnern des Unternehmens zur Verfügung. Die AMAG bietet ihren Mitarbeitern eine faire Grundvergütung, die Leistung honoriert. Bei der Gehaltspolitik wird auf eine strikte Gleichbehandlung der Geschlechter geachtet. Das Bonifikationssystem bei Führungskräften enthält leistungsabhängige Gehaltsbestandteile und setzt sich aus monetären Zielen und individuellen Leistungsbeiträgen zusammen. Eine Bewerberdatenbank trägt zur Steigerung der Transparenz in den Bewerbungsprozessen bei, indem sämtliche interne und externe Ausschreibungen digital verwaltet werden. Bei der Personalauswahl wird neben den fachlichen Kompetenzen und der Leistungsbereitschaft Wert auf die Identifikation der Bewerber mit der AMAG-Unternehmenskultur gelegt, die sich durch Respekt, ein wertschätzendes Miteinander und Innovationskraft auszeichnet. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie umfassen beispielsweise eine jährliche Kinderferienaktion zur Kinderbetreuung und flexible Arbeitszeitmodelle, die von Gleit- und Teilzeitmodellen bis hin zu Altersteilzeit reichen. Die AMAG bekennt sich zu Chancengleichheit und unterstützt das Engagement von Frauen in der Technik. Insbesondere bei den Recruitingaktivitäten im Produktionsbereich wird ein verstärktes Augenmerk auf die Erhöhung des Frauenanteils gelegt, zudem bestehen Kooperationen mit Schulen, die das Interesse junger Frauen an einem technischen Beruf steigern sollen. Mehr Informationen dazu sind im Geschäftsbericht 2021 einsehbar. |
| Ziele | Ziel 2021:
Zentrale Maßnahmen:
Ziel 2022 / mittelfristig:
|
| Ergebnisse | Ergebnisse:
Im Berichtsjahr 2021 wurden, wie in den vergangenen Jahren, keine Diskriminierungsfälle bekannt.
Die stark industriell geprägte Struktur bringt es mit sich, dass 62 % der Mitarbeiter als Arbeiter, 35 % als Angestellte und 3 % als Lehrlinge beschäftigt sind. Von der regionalen Aufteilung ist ein Großteil der Personalkapazitäten in Österreich angesiedelt.
Insgesamt besteht die AMAG-Belegschaft aus 28 Nationen, darunter stammen 65 % der Mitarbeiter aus Österreich, 28 % aus Deutschland und 7 % aus sonstigen Nationen. Im oberen Management (darunter werden Personen in der 1. Führungsebene unter dem Vorstand und der Geschäftsführung verstanden) kommen rund 76 % der Führungskräfte aus Österreich.
15 % der Mitarbeiter waren Frauen (2020: 14 %), der Anteil von Frauen in Führungspositionen stieg auf 12 % (2020: 10 %). Die AMAG verfolgt das Ziel, diesen Anteil kontinuierlich auszubauen. Zum Stichtag 31.12.2021 lag der Frauenanteil in der Kategorie Lehrlinge bei 23 % (2020: 23 %). Die AMAG erfasst die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung nach dem Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG).
Zum 31.12.2021 beschäftigte die AMAG 3 % begünstigte behinderte Menschen (2020: 3 %). Im Berichtsjahr 2021 ist die Belegschaft geringfügig „älter“ geworden. Der Altersdurchschnitt der Belegschaft lag bei 38,9 Jahren (2020: 38,3 Jahre).
Die Altersstruktur stellt sich als relativ ausgewogen dar. Von den Arbeitern waren im Berichtszeitraum 56 % zwischen 30 und 50 Jahre, 22 % unter 30 Jahre und 22 % über 50 Jahre alt. Von den Angestellten waren 57 % zwischen 30 und 50 Jahre, 18 % unter 30 Jahre und 25 % über 50 Jahre alt. |
Seit dem Berichtsjahr 2017 veröffentlichen wir innerhalb unseres Lageberichts eine zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung (nfE) und kommen damit unserer Berichtspflicht gemäß Nachhaltigkeits- und Diversitätsverbesserungsgesetz (NaDiVeG) nach.
Sie fasst die für AMAG wesentlichen Angaben zu den fünf geforderten Aspekten Umweltbelange, Arbeitnehmerbelange, Sozialbelange, Achtung der Menschenrechte sowie Bekämpfung von Korruption und Bestechung inhaltlich zusammen.
